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Resturlaub verfällt nicht automatisch

Fachbeitrag im Arbeitsrecht

Ausnahmen

Vor der bevorstehenden Urlaubszeit stellen sich viele Arbeitnehmer die Frage, wie viele Urlaubstage ihnen noch zustehen. Oft nehmen Arbeitnehmer nicht den vollen Jahresurlaub in Anspruch und fragen sich daher, was mit dem Resturlaub passiert.
Gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr genommen werden. In der Regel verfällt der Resturlaub daher am 31.12. des jeweiligen Jahres. Es gibt jedoch Ausnahmen, bei denen der Urlaub aus betrieblichen oder persönlichen Gründen bis zum 31.03. des Folgejahres übertragen werden kann. Ist ein Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr langfristig krank, verfällt der Urlaub nicht mit dem 31.03. des Folgejahres, sondern erst 15 Monate nach Ablauf des Kalenderjahres, in dem er arbeitsunfähig war. Viele Arbeitnehmer gehen fälschlicherweise davon aus, dass der Urlaubsanspruch automatisch am 31.03. verfällt.

Aufklärungspflichten des Arbeitgebers

Nach der Rechtsprechung des EuGH, Urteile vom 06.11.2018, Az.: C-619/16 und C-684/16, sowie des Bundesarbeitsgerichts, Urteil vom 19.02.2019, Az.: AZR 541/19, verfallen die Urlaubsansprüche allerdings nur, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf den noch nicht genommen Urlaub aufmerksam gemacht und ihn aufgefordert hat, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm darüber hinaus klar und rechtzeitig mitgeteilt hat, dass der Urlaub verfällt, wenn er ihn nicht nimmt. Diese Pflicht des Arbeitgebers betrifft nicht nur Urlaubsansprüche im laufenden Kalenderjahr, sondern auch Urlaub aus vergangenen Jahren. Unter bestimmten Voraussetzungen können Arbeitnehmer auch noch Resturlaub aus der Vergangenheit beanspruchen. Die Berechnung des Urlaubsanspruchs ist auch im Falle einer Kündigung von Bedeutung, da gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG der Urlaub abzugelten ist, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann.

Eine Einzelfallprüfung ist erforderlich.

Im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung können abweichende Vereinbarungen vom Gesetz getroffen werden. Allerdings dürfen diese Regelungen gemäß § 13 Abs. 1 BUrlG nicht dazu führen, dass der gesetzliche Mindesturlaub gekürzt wird. Die Höhe des Urlaubsanspruchs muss in jedem Einzelfall genau geprüft werden.

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