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Rechtsanwalt Arbeitsrecht für Arbeitgeber Stuttgart

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Arbeitsrecht für Arbeitgeber

Es wird oft gesagt, dass die Arbeit ein zweites Zuhause ist und vor allem in Kleinbetrieben können Kollegen zu einer Art Familie werden. Aber selbst in den besten Familien gibt es immer mal wieder Konflikte. Als Fachanwälte für Arbeitsrecht wissen wir, dass die hohe Anzahl von 426.000 Klagen vor den Arbeitsgerichten nicht ohne Grund besteht. Besonders in kleinen Unternehmen trägt der Arbeitgeber eine große Verantwortung für den Betrieb und die Arbeitnehmer. Daher ist es von entscheidender Bedeutung, dass alles rechtlich korrekt abläuft.

Häufige Fragen (FAQ)

Ein Dienstvertrag ist ein Oberbegriff für Verträge, bei denen eine Dienstleistung gegen Bezahlung erbracht wird. Im Gegensatz dazu beschreibt ein Arbeitsvertrag speziell das Arbeitsverhältnis. Dieses ist durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers gekennzeichnet, das die Bestimmung von Arbeitsort und -zeit umfasst.

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers ist in der Gewerbeordnung (GewO) verankert. Es ermächtigt den Arbeitgeber dazu, die im Arbeitsvertrag grob umrissene Arbeitsleistung präzise zu definieren. Das beinhaltet beispielsweise die genaue Festlegung der Arbeitszeiten und des Arbeitsorts, vorausgesetzt, dass dies mit dem Arbeitsvertrag übereinstimmt.

Im Allgemeinen sind Arbeitsverhältnisse unbefristet. Es besteht jedoch die Möglichkeit, dass der Arbeitsvertrag eine Befristung enthält. Hierfür muss gemäß dem Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) ein bestimmter Grund vorliegen, beispielsweise eine Vertretung aufgrund von Krankheit oder Unfall.

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, wie ein Arbeitsverhältnis enden kann:

  • Durch einen Aufhebungsvertrag
  • Durch Anfechtung
  • Durch Erreichen der Altersgrenze
  • Durch den Tod des Arbeitnehmers

Zusätzlich zu diesen Möglichkeiten ist auch eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung möglich. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis nicht ordentlich gekündigt werden kann.

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchuG) sieht für eine rechtswirksame Kündigung drei mögliche Gründe vor: personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe. Allerdings greift der Kündigungsschutz nur dann, wenn der Betrieb mehr als 10 Beschäftigte hat.
Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber sofort. Hierzu muss ein ausreichender Grund vorliegen. Des Weiteren darf es nicht zumutbar sein, eine ordentliche Kündigungsfrist abzuwarten. Diebstahl oder Körperverletzung von Betriebsangehörigen ist ein solches Beispiel.
Gemäß Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) kann ein Betriebsrat während seiner Amtszeit nur ausnahmsweise ordentlich gekündigt werden; etwa bei Betriebsstilllegung. Eine außerordentliche Kündigung ist weiterhin möglich.
Die besonderen Schutzvorschriften des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) gelten bei der Kündigungserklärung gegenüber dem Arbeitnehmer, der bereits 6 Monate beschäftigt ist und der Betrieb mindestens 10 Mitarbeiter (vor 2004 5 Mitarbeiter) zählt.
Die Schutzvorschriften des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) finden bei Betrieben mit weniger als 10 Mitarbeitern keine Anwendung. Auch ein Betrieb in einem größeren Unternehmen kann davon ausgenommen werden, soweit er eine selbstständige Einheit (insbesondere in Personalangelegenheiten) darstellt.
Zu der 10-Mitarbeiter Grenze zählen Beschäftigte ab einer Arbeitszeit von 30 Wochenstunden voll, zwischen 20 – 30 Stunden als 0,75, unter 20 Stunden als 0,5. Auszubildende sind bei der Ermittlung der Mitarbeiterzahl ausgenommen.

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