Insbesondere im Zuge von Betriebsschließungen steht alles unter erheblichem Zeitdruck. Sozialpläne müssen kurzfristig ausgehandelt, Abfindungsformeln schnell festgelegt werden. Genau hier liegt jedoch ein zentrales Problem: In der Praxis werden Abfindungen häufig zu niedrig berechnet, weil bei der Ermittlung des maßgeblichen „Monatsverdienstes“ relevante Vergütungsbestandteile schlicht außer Acht gelassen werden. Das führt nicht selten zu rechtswidrigen Ergebnissen zulasten der Beschäftigten.
Im Zusammenhang mit einer Betriebsschließung kommt es häufig vor, dass Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist ganz oder teilweise freigestellt werden. Entscheidend ist dabei: Auch während einer Freistellung gilt das sogenannte Entgeltausfallprinzip. Nach § 10 Abs. 3 KSchG ist für die Abfindung die Vergütung maßgeblich, die bei regulärer Arbeitsleistung im letzten Monat vor dem Ausscheiden angefallen wäre.
Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung stellt klar, dass eine Freistellung keine finanziellen Nachteile verursachen darf. Arbeitnehmer sind so zu behandeln, als hätten sie ihre Tätigkeit bis zum letzten Arbeitstag tatsächlich ausgeübt. Konsequenz daraus ist: Vergütungsbestandteile, die bei normalem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses regelmäßig gezahlt worden wären – etwa Leistungs- oder Anwesenheitsprämien – sind nicht nur auszuzahlen, sondern auch vollständig in die Abfindungsberechnung einzubeziehen.
Arbeitgeber vertreten in Sozialplanverhandlungen häufig die Auffassung, dass an die tatsächliche Anwesenheit geknüpfte Prämien während einer Freistellung entfallen müssten. Diese Argumentation hält einer rechtlichen Prüfung jedoch nicht stand. Die Rechtsprechung hat unmissverständlich klargestellt, dass Anwesenheitsprämien echte Entgeltbestandteile darstellen.
Sie sind Teil der Vergütung für die geschuldete Normalleistung. Da das Erscheinen am Arbeitsplatz zur vertraglichen Hauptpflicht eines Arbeitnehmers gehört, kann dieser Vergütungsbestandteil nicht allein wegen einer Freistellung gestrichen werden. Auch ohne tatsächliche Arbeitsleistung bleibt der Anspruch bestehen.
Ein weiterer häufiger Fehler liegt in der konkreten Berechnung der Abfindungshöhe. Nicht selten werden Sonderzahlungen pauschal auf einen Jahresdurchschnitt umgelegt und durch zwölf geteilt – sofern sie überhaupt berücksichtigt werden. Eine solche Vorgehensweise ist jedoch nur bei echten jährlichen Einmalzahlungen zulässig, etwa beim Weihnachtsgeld.
Wird eine Anwesenheitsprämie hingegen monatlich gezahlt, ist sie auch in voller monatlicher Höhe als Berechnungsgrundlage anzusetzen. Eine rechnerische Kürzung über Durchschnittswerte widerspricht dem Entgeltausfallprinzip und führt zu einer unzulässigen Minderung der Abfindung.
Mo.-Fr.: 08.30 – 17:00 Uhr
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