Mit Urteil vom 26.11.2025 (Az. 5 AZR 239/24) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass Arbeitgeber eine allgemein gewährte Gehaltserhöhung nicht ohne sachliche Rechtfertigung vom Abschluss neuer Arbeitsverträge abhängig machen dürfen. Insbesondere sei es unzulässig, Beschäftigte mit älteren Vertragsmodellen durch den Ausschluss von einer Lohnerhöhung faktisch zu einem Vertragswechsel zu drängen.
Die Klägerin war seit 2015 bei der Arbeitgeberin beschäftigt, Grundlage war ein Arbeitsvertrag aus dem Jahr 2014. Im Februar 2022 legte das Unternehmen der Belegschaft neue, einheitliche Arbeitsverträge vor und verband diese mit einer Gehaltserhöhung von 4 %. Die Klägerin entschied sich gegen den neuen Vertrag und erhielt weiterhin ihren bisherigen Bruttogrundlohn in Höhe von 2.451 Euro.
Zum 1. Januar 2023 erhöhte die Arbeitgeberin den Grundlohn um weitere 5 % – allerdings ausschließlich für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die den neuen Vertrag unterzeichnet hatten. Die Klägerin war zu diesem Zeitpunkt arbeitsunfähig erkrankt und erhielt Entgeltfortzahlung auf Basis ihres unveränderten Grundlohns.
Das BAG gab der Klägerin Recht. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz greife auch dann, wenn der Arbeitgeber eine Lohnerhöhung freiwillig gewährt, diese aber nach einem allgemeinen, abstrakten Prinzip verteilt. Maßgeblich sei allein, dass eine verteilende Entscheidung getroffen werde – unabhängig davon, ob ein Anspruch auf die Leistung besteht.
Die Klägerin befand sich hinsichtlich der Lohnerhöhung in einer vergleichbaren Situation wie die begünstigten Beschäftigten. Unterschiede zwischen alten und neuen Vertragsbedingungen seien nicht bereits bei der Frage der Vergleichbarkeit relevant, sondern erst bei der Prüfung, ob eine unterschiedliche Behandlung sachlich gerechtfertigt werden könne.
Einen tragfähigen sachlichen Grund für den Ausschluss der Klägerin sah das BAG nicht. Das von der Arbeitgeberin angeführte Ziel, durch die Lohnerhöhung einen zusätzlichen Anreiz zur Vereinheitlichung der Arbeitsverträge zu schaffen, überzeugte nicht. Die begünstigten Arbeitnehmer hatten den neuen Vertrag bereits abgeschlossen und konnten daher keinen weiteren Beitrag mehr leisten. Eine bloße „Belohnung“ für den Vertragsabschluss reiche nicht aus, um andere Beschäftigte dauerhaft schlechterzustellen.
Da es sich bei dem Grundlohn um die unmittelbare Gegenleistung für geleistete Arbeit handelt, seien an eine unterschiedliche Behandlung besonders hohe Anforderungen zu stellen.
In der Folge sprach das BAG der Klägerin einen Anspruch auf die 5%ige Lohnerhöhung zu. Dieser wirkte sich auch auf die Höhe der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall aus, sodass die Klägerin die Differenzbeträge rückwirkend geltend machen konnte.
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