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Rechtsanwalt Arbeitsrecht für Arbeitgeber Stuttgart
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Arbeitsrecht für Arbeitgeber
Arbeit gilt oft als ein zweites Zuhause, und in kleinen Unternehmen entwickeln sich Kolleginnen und Kollegen häufig zu einer familiären Gemeinschaft. Doch selbst in den harmonischsten Verhältnissen kommt es ab und zu zu Konflikten. Als Rechtsanwälte für Arbeitsrecht sind wir uns bewusst, dass die 426.000 Klagen vor den Arbeitsgerichten nicht ohne Grund eingereicht werden. Besonders in kleinen Unternehmen, wo der Arbeitgeber eine besondere Verantwortung für den Betrieb und die Mitarbeiter trägt, ist es entscheidend, dass alle rechtlichen Vorgaben eingehalten werden.
Arbeitsrecht – Überblick und Bedeutung
Das Arbeitsrecht umfasst alle Gesetze, Vorschriften und Regelungen, die die Erwerbstätigkeit betreffen. Die für Arbeitgeber relevanten Bestimmungen unterteilen sich in das Individualarbeitsrecht und das Kollektivarbeitsrecht. Das Individualarbeitsrecht regelt die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, während das Kollektivarbeitsrecht die Rechtsverhältnisse zwischen Kollektiven wie Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften betrifft. Auf dieser Seite konzentrieren wir uns auf das Individualarbeitsrecht.
Haben Sie Fragen zu den Rechten und Pflichten, die Sie als Arbeitgeber betreffen? Damit Sie gut informiert sind, bieten wir Ihnen einen klaren Überblick.
Der Arbeitsvertrag – Rechte und Pflichten des Arbeitgebers
Die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers ergeben sich hauptsächlich aus dem Arbeitsvertrag, der das Arbeitsverhältnis regelt. Dieser Vertrag legt fest, welche Vergütung der Arbeitgeber zahlt und welche Arbeit der Arbeitnehmer zu leisten hat. Da die genaue Leistung im Arbeitsalltag schwer zu bestimmen ist, wird sie im Arbeitsvertrag nur grob umrissen. Laut Gewerbeordnung (GewO) hat der Arbeitgeber das Direktionsrecht, wodurch er die genaue Art und Weise der Arbeit – einschließlich Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort – bestimmen kann. Die Weisungen dürfen jedoch nicht über das vertraglich Vereinbarte hinausgehen.
Der Arbeitgeber ist also weisungsbefugt, während der Arbeitnehmer weisungsgebunden ist. Im Gegenzug ist der Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. Aufgrund der Vertragsfreiheit können Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis grundsätzlich selbst verhandeln. Häufig enthält der Arbeitsvertrag zusätzliche Regelungen zu Arbeitszeit, Probezeit, Befristung, Urlaub, Verschwiegenheitspflichten oder Nebentätigkeitsverboten. Bestimmungen, die nicht im Vertrag vereinbart wurden, richten sich nach dem Gesetz, insbesondere dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB).
Es gibt jedoch zwingende gesetzliche Vorschriften, die nicht durch den Arbeitsvertrag abgeändert werden können. Diese Einschränkungen der Vertragsfreiheit schützen den Arbeitnehmer. Klauseln, die dem Arbeitnehmer Nachteile verschaffen, sind unwirksam. Der Arbeitgeber kann solche unzulässigen Bestimmungen, auch wenn sie im Vertrag festgehalten sind, nicht durchsetzen. Zu den wichtigsten gesetzlichen Regelungen gehören:
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Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG)
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Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
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Mutterschutz nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG)
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Urlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)
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Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)
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Kündigungsfristen im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), Berufsbildungsgesetz (BBiG), Insolvenzordnung (InsO), Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)
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Arbeitsschutzmaßnahmen nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)
Zudem sind weitere Verordnungen, insbesondere zum Arbeitsschutz, sowie EU-Richtlinien zu beachten. Für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes – wie Beamte, Soldaten oder Berufsrichter – gilt das Arbeitsrecht jedoch nicht.
Der Arbeitsvertrag kann mündlich abgeschlossen werden, allerdings ist der Arbeitgeber nach dem Nachweisgesetz (NachwG) verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine schriftliche Ausfertigung des Vertrages auszuhändigen.
Möchten Sie Mitarbeiter einstellen und benötigen Unterstützung bei der Gestaltung des Arbeitsvertrages? Sind Sie unsicher über Ihre Pflichten als Arbeitgeber? Wir helfen Ihnen gerne weiter.
Kündigung – Wie Sie sich wirksam vom Arbeitnehmer trennen
Die Kündigung ist eine gängige Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis zu beenden, neben dem Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrages oder einem Aufhebungsvertrag. Es wird zwischen ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen unterschieden, wobei auch der allgemeine Kündigungsschutz berücksichtigt werden muss.
Bei einer ordentlichen Kündigung sind die entsprechenden Kündigungsfristen zu beachten. Die Kündigung wird zwar erklärt, doch das Arbeitsverhältnis läuft bis zum Ablauf der Frist weiter. Im Gegensatz zum Arbeitnehmer verlängern sich die Kündigungsfristen des Arbeitgebers mit der Dauer der Anstellung. Bei einer Betriebszugehörigkeit von bis zu 2 Jahren beträgt die Kündigungsfrist 1 Monat. Bei 10 Jahren Betriebszugehörigkeit steigt die Frist auf 4 Monate, und nach 20 Jahren muss der Arbeitgeber 7 Monate warten.
Das Gesetz kennt auch die außerordentliche Kündigung, die das Arbeitsverhältnis fristlos beendet. Diese ist nur bei einem wichtigen Grund zulässig, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Gründe für eine außerordentliche Kündigung können etwa sexuelle Belästigung, Gewalt, Mobbing oder wiederholte verspätete Lohnzahlungen sein.
Haben Sie Fragen zu Kündigungsfristen oder zur außerordentlichen Kündigung? Wir beraten Sie gerne.
Die besonderen Voraussetzungen des Kündigungsschutzes
Neben der Einhaltung der Kündigungsfrist muss der Arbeitgeber auch den Kündigungsschutz berücksichtigen. Kündigungen aus sittenwidrigen, diskriminierenden oder maßregelnden Motiven sind grundsätzlich unzulässig. Falls ein Betriebsrat vorhanden ist, muss dieser vor der Kündigungserklärung informiert und gegebenenfalls um Zustimmung gebeten oder angehört werden.
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) legt besondere Voraussetzungen fest, die der Arbeitgeber beachten muss, wenn der Arbeitnehmer länger als 6 Monate im Betrieb beschäftigt war und das Unternehmen mehr als 10 Mitarbeiter hat (bei Betrieben, in denen die Belegschaft vor 2004 beschäftigt war, liegt die Grenze bei 5 Mitarbeitern).
Bei der Berechnung der Mitarbeiterzahl sind auch Teilzeitkräfte und Auszubildende zu berücksichtigen:
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Arbeitnehmer, die weniger als 30 Stunden arbeiten, zählen als 0,75 Mitarbeiter.
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Arbeitnehmer mit weniger als 20 Stunden zählen als 0,5 Mitarbeiter.
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Auszubildende werden nicht mitgezählt.
Für die Berechnung der Betriebszugehörigkeit ist der Betrieb als selbstständige Einheit zu betrachten, insbesondere in Bezug auf Personalangelegenheiten.
Wenn der allgemeine Kündigungsschutz greift, muss der Arbeitgeber die Kündigung begründen. Die Begründung unterscheidet sich je nach Kündigungsgrund:
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Betriebsbedingte Kündigung: Liegt vor, wenn betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen, z. B. durch Personalabbau aufgrund schlechter Wirtschaftslage. Hier muss eine Sozialauswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern getroffen werden.
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Personenbedingte Kündigung: Kann erfolgen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer Erkrankung oder Verletzung nicht mehr in der Lage ist, seine Tätigkeiten auszuführen.
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Verhaltensbedingte Kündigung: Hier liegt die Ursache im Verhalten des Arbeitnehmers. Im Unterschied zur personenbedingten Kündigung ist der Arbeitnehmer in der Lage, seine Tätigkeit auszuführen, entscheidet sich jedoch bewusst dagegen.
Zudem gibt es bestimmte Personengruppen, die einen Sonderkündigungsschutz genießen. Dazu gehören u. a. Schwangere, Arbeitnehmer in Pflege-, Familienpflege- oder Elternzeit, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder, Datenschutzbeauftragte, Wehrdienstleistende und Auszubildende. Eine ordentliche Kündigung ist in diesen Fällen ausgeschlossen.
Arbeitnehmer, die sich gegen eine Kündigung wehren möchten, können eine Kündigungsschutzklage erheben. Diese muss innerhalb von 3 Wochen beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden, andernfalls gilt der Kündigungsgrund als gerechtfertigt.
Möchten Sie einen Arbeitnehmer kündigen, sind sich aber unsicher, welcher Kündigungsschutz in Ihrem Betrieb greift? Haben Sie Fragen zu Kündigungen oder Aufhebungsverträgen? Wir stehen Ihnen gerne mit rechtlicher Beratung zur Seite.
Verfahren
Alle Klagen, die im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis stehen, werden vor den Arbeitsgerichten verhandelt. Die Zuständigkeit und das Verfahren richten sich nach dem Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG). In der ersten Instanz entscheidet das Arbeitsgericht, bei Berufung das Landesarbeitsgericht und in der Revisionsinstanz das Bundesarbeitsgericht in Erfurt. Der Spruchkörper, also das Gremium, das die Entscheidungen trifft, besteht aus einem hauptamtlichen Richter sowie jeweils einem ehrenamtlichen Richter für die Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite.
Alle relevanten Gesetzestexte können online im Bundesgesetzblatt oder über dejure.org nachgelesen werden.
Möchten Sie vor dem Arbeitsgericht klagen? Wir unterstützen Sie dabei, den Rechtsweg sicher und korrekt zu beschreiten.
Unsere Arbeit – Expertise auf den Grundlagen des kollektiven Arbeitsrechts
Als Rechtsanwälte im Arbeitsrecht verfolgen wir eine kontinuierliche Weiterbildung, um stets auf dem neuesten Stand in diesem sich ständig wandelnden Rechtsbereich zu bleiben. Für uns ist es entscheidend, das Arbeitsrecht in seiner gesamten Tiefe zu verstehen, um unsere Mandanten fundiert und kompetent zu vertreten.
Ein wichtiger Grundsatz im Arbeitsrecht ist das Günstigkeitsprinzip. Aufgrund der strukturellen Abhängigkeit des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber gilt dieser als besonders schützenswert. Dies hat zur Folge, dass Absprachen, die zu Ungunsten des Arbeitnehmers sind, nicht zulässig sind. Klauseln im Arbeitsvertrag, die gegen höherwertige Regelungen, wie Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge oder gesetzliche Bestimmungen, verstoßen, sind ungültig. Andersherum jedoch gilt diese Unwirksamkeit nicht für den Arbeitgeber – er ist verpflichtet, sich an die übergeordneten Regelungen zu halten. Diese komplexen rechtlichen Rahmenbedingungen machen das Arbeitsrecht für Arbeitgeber besonders anspruchsvoll.
Wir beraten Sie kompetent!
Unsere Tätigkeit für Sie
Als Rechtsanwälte für Arbeitsrecht stehen wir Ihnen in allen arbeitsrechtlichen Angelegenheiten zur Seite. Wenn Sie uns mit Ihrem Fall beauftragen, kümmern wir uns schnell und zuverlässig um die Lösung Ihres Anliegens. Zu unserem Leistungsbereich gehören insbesondere folgende Dienstleistungen:
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Prüfung und Erstellung von Arbeitsverträgen
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Beratung in allen arbeitsrechtlichen Fragen
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Unterstützung bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen (Kündigung, Aufhebungsvertrag)
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Umgang mit ungerechtfertigten Anschuldigungen von Arbeitnehmern
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Beratung bei ungerechtfertigten Forderungen von Arbeitnehmern
Mit unserer Erfahrung und Fachkompetenz sorgen wir dafür, dass Ihre arbeitsrechtlichen Anliegen effizient und rechtssicher bearbeitet werden.
Nutzen Sie unser individuelles Angebot!
Häufige Fragen (FAQ)
Ein Dienstvertrag ist ein Oberbegriff für alle Verträge, in denen eine Dienstleistung gegen Entgelt erbracht wird. Der Arbeitsvertrag hingegen beschreibt das konkrete Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, das durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers gekennzeichnet ist. Das Direktionsrecht ermöglicht es dem Arbeitgeber, den Arbeitsort und die Arbeitszeiten im Rahmen des Arbeitsvertrages festzulegen.
Das Direktionsrecht, das in der Gewerbeordnung (GewO) verankert ist, ermöglicht es dem Arbeitgeber, die im Arbeitsvertrag grob beschriebenen Arbeitsleistungen konkret zu bestimmen. Der Arbeitgeber kann so beispielsweise den genauen Arbeitsort oder die Arbeitszeiten festlegen, sofern diese den vertraglichen Vereinbarungen entsprechen.
Arbeitsverhältnisse sind grundsätzlich unbefristet. Eine Befristung ist jedoch möglich, wenn ein sachlicher Grund vorliegt, der im Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) festgelegt ist, zum Beispiel bei einer Vertretung während Krankheit oder Unfall.
Ein Arbeitsverhältnis kann auf verschiedene Weisen beendet werden: durch einen Aufhebungsvertrag, eine Anfechtung des Vertrages, das Erreichen der Altersgrenze oder den Tod des Arbeitnehmers. Zusätzlich ist eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung möglich. Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann jedoch nicht ordentlich gekündigt werden, da es mit einem festen Enddatum versehen ist.
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nennt drei Gründe für eine ordentliche Kündigung: personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt. Damit das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, muss der Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigen (bei Unternehmen mit mehr als 5 Mitarbeitern vor 2004).
Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort. Sie ist nur möglich, wenn ein ausreichender Grund vorliegt und es dem Arbeitgeber unzumutbar ist, die ordentliche Kündigungsfrist abzuwarten. Beispiele für einen solchen Grund sind Diebstahl oder Körperverletzung von Betriebsangehörigen.
Laut Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) können Betriebsräte während ihrer Amtszeit nur in Ausnahmefällen ordentlich gekündigt werden, zum Beispiel bei Betriebsstilllegung. Eine außerordentliche Kündigung ist weiterhin möglich.
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt, wenn der Arbeitnehmer seit mindestens 6 Monaten beschäftigt ist und der Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter (früher 5 Mitarbeiter) hat. Die besonderen Schutzvorschriften des KSchG kommen nur dann zur Anwendung, wenn diese Voraussetzungen erfüllt sind.
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) findet keine Anwendung in Betrieben mit weniger als 10 Mitarbeitern. Auch in größeren Unternehmen kann ein Betrieb von den Kündigungsschutzvorschriften ausgenommen sein, wenn er als selbstständige Einheit, insbesondere in Personalangelegenheiten, betrachtet wird.
Bei der Ermittlung der Mitarbeiterzahl für das Kündigungsschutzgesetz werden Beschäftigte, die mehr als 30 Stunden pro Woche arbeiten, voll gezählt. Arbeitnehmer mit einer Arbeitszeit von 20 bis 30 Stunden werden mit 0,75, und Arbeitnehmer mit weniger als 20 Stunden mit 0,5 gezählt. Auszubildende werden bei der Berechnung der Mitarbeiterzahl jedoch nicht berücksichtigt.